5. Laat ze het samen maar uitvechten.
Onze pup Ozzy komt veel in contact met andere honden, niet alleen pups. Ook bij ons in huis heeft hij zijn plek te vinden, wie is de baas, maar ook wat zijn positie is ten opzichte van de andere honden. Zo zitten die andere honden er niet altijd op te wachten als Ozzy nog voor het ochtend-wandelingetje met zijn tandjes in hun oren hangt. Er volgt al snel wat gegrom en als Ozzy daar alsmaar geen gehoor aan geeft, kan er een hap volgen. Hoe zielig het ook lijkt, dat Ozzy dan jankend de aftocht blaast, ik bemoei me er niet mee. Ook in de samenwerking in teams werkt dat vaak het beste. De teamleden mogen best met elkaar de confrontatie aangaan en er mag zelfs boosheid en ‘gedoe’ optreden. Dat hoort bij het aftasten en onderzoeken van hoe we hier in dit team met elkaar om (willen, kunnen, mogen) gaan. Wanneer je als leidinggevende bij het minste conflict tussenbeide springt, leert het team dat niet, waardoor er geen gezonde samenwerking ontstaat en alles via jou moet lopen.
6. Vrijheid leidt tot productiviteit.
Deze week wou ik Ozzy weer iets nieuws laten ervaren en nam hem mee naar een plek waar koeien staan. Nog voor we daar waren, kwamen we langs een weiland waar het gemaaide gras lag te drogen. Ik besloot af te stappen en maakte Ozzy los van de riem. Een beetje spannend, want hij luistert nog niet altijd als ik roep, maar het risico leek me op deze plek te overzien. Vervolgens liep ik het weiland in en tot mijn stomme (en aangename) verbazing, liep hij keurig met me mee, zonder in de verleiding te komen om een andere hond verderop op te gaan zoeken. En zodra ik stilstond, stopte Ozzy ook en keek omhoog in afwachting was zijn baasje vervolgens van hem verwachtte. Soms lijkt het ook voor leiders doodeng om hun teamleden de vrijheid te gunnen, zeker in onzekere tijden of in onbekende terreinen. De reflex die veel managers dan hebben is regels, procedures, protocollen en ISO-certificaten op te laten stellen. Ze willen het onvoorspelbare element elimineren om zo richting een schijnbaar controleerbare uitkomst te kunnen werken. Vaak komen ze bedrogen uit: door alle wet- en regelgeving slaat het team lam en is de aandacht vooral gericht op het naleven van procedures. Wanneer je medewerkers de vrijheid gunt, geef je ze ook het vertrouwen dat ze doen wat goed is. Zelfs wanneer nog niet bekend is wát er goed is. Ongehinderd en niet belemmerd door bureaucratie en standaarden, ontstaan bijzondere, verrassende en vernieuwende mogelijkheden.
7. Je krijgt niet altijd je zin.
Of er gespeeld gaat worden, zoals apporteren, gegeten wordt of gewandeld, dat bepaalt de baas. Als Ozzy zin heeft om te gaan spelen en met de frisbee in zijn bek bij me komt, ga ik daar niet altijd op in. Soms loop ik weg of negeer ik zijn aandringen. Niet om lullig te doen, maar omdat hij moet leren dat je niet altijd je zin krijgt. De reden is dat het anders een vanzelfsprekendheid is en dat je op bestelling plezier kunt gaan maken. Want dat is niet zo. Door af en toe niet mee te willen doen, is het des te fijner als de baas wel met de frisbee wil spelen. Ook krijgt hij niet altijd een brokje als hij is gaan zitten, liggen of een poot geeft. Soms wel en zo blijft het een gretige hond die ook om kan gaan met teleurstelling. Hoe ergerde ik me ooit aan een labrador die, als je daar over de vloer kwam, steeds zijn poot op je knie legde en tot vervelens toe aangehaald wou, nee moest, worden. In onze samenwerking ligt het iets genuanceerder. Ook daarin is het goed om als leider niet altijd enthousiast te zijn over een idee van je medewerker. Het grote verschil is dat we dan niet weglopen of de medewerker negeren, maar beargumenteren waarom we niet enthousiast zijn. Het levert je medewerker waardevolle feedback zodat hij een volgende keer grotere kans maakt om je mee te krijgen in zijn wilde plannen.
The Rolling Stones zongen het ook zo mooi: “you can’t always get what you want, but if you try sometimes, you might find, you get what you need”.
