Menigmaal heb ik al de vraag gekregen of een training eigenlijk wel zin heeft. Want, zo luidt dan de toelichting, we hebben al zo vaak met het team een communicatietraining of teambuildingsessie gedaan, maar uiteindelijk verwatert het na verloop van tijd toch. Dus dan is het toch weggegooid geld?
Tsja, denk ik dan weer vertwijfeld, helaas heb je vaak gelijk als je stelt dat een training feitelijk zinloos is. Zelf heb ik in het grijze verleden ook wel met een afdeling een training gevolgd en een half jaar later constateerden we dat er niks van de materie was blijven hangen.
Hoe kan dat toch?
Er zijn drie aspecten die bepalen waarom een training zinloos is. Het eerste ligt bij de deelnemers, het tweede bij hun leiding, het derde bij de training zelf.
1. Deelnemers brengen de materie niet in de praktijk.
De meeste trainingsprogramma’s belanden in de categorie Goedbedoelde Initiatieven omdat de deelnemers verzuimen de onderwerpen uit de training in de praktijk te brengen. Soms heeft dat ermee te maken dat ze niet gemotiveerd waren om de training te volgen en dus alles het ene oor in en het andere oor uit ging. Maar vaker hoor ik: “ja, maar eenmaal terug op het werk werd ik weer opgeslokt door de dagelijkse dingen en kwam ik er niet aan toe” of “er heeft zich geen situatie voorgedaan waarin ik kon oefenen”. Nou ja, als je dat maar lang genoeg volhoudt, dan ga je de materie ook je niet “eigen” maken en is de training inderdaad zinloos geweest. Net zoals een muziekles zinloos is als je thuis niet regelmatig oefent. Oefensituaties zijn er legio, als je wílt oefenen zijn er kansen zat.
2. De leiding biedt geen ruimte.
Soms wordt een training georganiseerd om het team of iemand binnen het team beter te laten functioneren. Van groot belang is dat de leiding dan ook ruimte biedt om met nieuwe vaardigheden, houding en inzichten te experimenteren. Dit kan natuurlijk verrassende effecten hebben en niet alle managers zitten daarop te wachten. Die houden van voorspelbaarheid en vinden het lastig te wennen aan die “nieuwe” medewerker. Wanneer dit gebeurt is de training niet alleen zinloos geweest, hij heeft averechts gewerkt! Want de medewerker krijgt de kans om zich te ontwikkelen maar mag het in de praktijk niet laten merken, waardoor deze gefrustreerd en gedemotiveerd raakt.
3. De training is te oppervlakkig.
Er worden nog altijd veel trainingen aangeboden waarin de deelnemers kunstjes leren. De trainer voert zijn groep volop tips & tricks en allerlei theoretische modellen, geïllustreerd met enkele voorbeelden. Op zich is het goed om kennis over te dragen en vaardigheden te ontwikkelen, mits het daar niet bij blijft. En dat is helaas wel wat vaak gebeurt.
Hoe gaan wij daarmee om?
Wat betreft het praktiseren van de materie, dat is natuurlijk goeddeels de verantwoordelijkheid van de deelnemers en hun leidinggevenden. Maar wij zien daar ook wel een rol voor onszelf weggelegd. Zo vragen we altijd om vooraf leerdoelen te formuleren, deze tijdens de training te bewaken en concreet te formuleren hoe men e.e.a. gaat toepassen. Verder zullen we bij een in-company training altijd goed doorvragen naar de aanleiding en beoogde uitkomst van de training. Is er geen heldere aanleiding of doel te formuleren, dan kun je afvragen of je wel aan zo’n training moet beginnen. Uit zo’n intake-gesprek kan ook blijken dat naast de medewerkers juist ook een ontwikkeling bij de leiding zelf van belang is. Of soms is een training niet het juiste middel maar kiezen we in overleg voor een andere aanpak zoals coaching, supervisie of schaduwmanagement.
Bovendien kiezen wij er in onze trainingsprogramma’s voor om verder te gaan dan vaardigheden en kennisoverdracht. We gaan ook graag de dialoog aan om het inzicht te ontwikkelen, passen ervaringsgerichte werkvormen toe, we houden een spiegel voor, brengen vastgeroeste gedachtepatronen ter sprake en durven soms (respectvol) een wat pijnlijke maar wel belangrijke vraag te stellen. Allemaal om te bereiken wat we graag willen: een blijvend effect!