Waarom kleurenprofielen soms geen goed idee zijn

In de wereld van de teamontwikkeling wordt nog wel eens gebruik gemaakt van kleurenprofielen waarmee in kaart wordt gebracht uit wat voor mensen het team bestaat. Uit die test komt dan aan het licht hoe jij graag samenwerkt en waar je gevoeligheden liggen. Methoden als bijvoorbeeld DISC, Insights Discovery en Management Drives een aantal kleuren, meestal vier, soms met wat afgeleide extra kleuren. Wanneer jij groen bent, zit je blijkbaar heel anders in elkaar dan je collega die rood is. Door dit met het hele team te doen en de uitkomsten met elkaar te delen, probeert menig leidinggevende iets te doen aan de haperende samenwerking. Op zich een nobel streven en absoluut heel waardevol wanneer dat op de juiste manier wordt ingezet. Maar helaas kan het ook averechts werken en is het niet altijd de sleutel tot succes.

 

kleurenprofiel

Stickertjes plakken

De bekende valkuil is dat mensen als persoon worden teruggebracht tot een kleur. In de periode nadat de profielen zijn afgenomen en gedeeld, bestaat het risico dat mensen elkaar bestempelen met rood, geel, groen of geel. Alleen al het weten dat iemand rood is, zal menig geel persoon doen aarzelen om ergens aan bij te dragen. En iemand met een blauw stickertje vindt die groene collega op voorhand al soft of zweverig.

Je snapt dat het labelen met vier of zes kleuren veel te kort door de bocht is. Mensen zijn veel veelzijdiger dan die enkele hokjes waarin ze geplaatst worden. Nu zijn dergelijke profielen best wel wat genuanceerder. Het is soms verrassend (of juist eerder bevestigend) wat er in het profiel beschreven staat. Want op basis van de antwoorden op een flink aantal vragen, weet ingenieuze software een tekst te produceren die vaak erg goed past op degene die de test heeft ingevuld. In de praktijk verwatert die nuance nogal eens en hebben collega’s het onder elkaar over de kleuren die veel eenvoudiger te onthouden zijn. 

Oppervlakkige oplossingen

Een ander risico is dat kleurenprofielen worden ingezet waar ze geen wezenlijk effect zullen hebben. Een goed voorbeeld is de klant die enige tijd geleden contact opnam met Anker & Kompas. De vraag was kortweg of we voor de organisatie van 45 medewerkers een communicatietraining konden verzorgen. Ze wilden een nieuwe start maken met elkaar en als onderdeel daarvan zouden ook de communicatieve vaardigheden opgepoetst moeten worden en vooraf zou men graag DISC-profielen van iedereen afnemen. In het telefoongesprek dat we hadden om iets meer te horen over de achtergrond en aanleiding van deze vraag, bleek dat er veel was gebeurd binnen deze organisatie. Heel kort samengevat: door schadelijk optreden door elkaar opvolgende (interim-)directeuren, was het onderlinge vertrouwen compleet verdwenen. Als gevolg daarvan waren mensen niet open naar elkaar, was feedback not done en was er veel slachtoffergedrag. 

We hebben deze klant afgeraden om een DISC-profiel af te nemen. Het lijkt dan misschien waardevol om van elkaar te weten waar voorkeuren en gevoeligheden liggen, maar het risico bestaat dat je het echte contact uit de weg gaat. In elke organisaties is sprake van onenigheid en verschil van inzicht en aanpak. Door daar al te veel rekening mee te houden, hou je een geforceerd evenwicht in stand. Juist in een organisatie of team waar het vertrouwen weg is en het toch al lastig is om de confrontatie met elkaar aan te gaan, lekt er daardoor veel energie weg.

Soms moet je verder kijken dan een kleurenprofiel

Hoewel wij geloven dat kleurenprofielen vaak heel waardevol zijn, hebben we deze klant een voorstel gedaan om op een diepere laag met de organisatie te gaan werken. De traumatische ervaringen van de afgelopen jaren, vragen namelijk om verder te gaan dan de oppervlakte. Net als een zalfje op een wond niet werkt als er diepe oorzaken voor de wond zijn, zo zou een communicatietraining bij deze klant ook weinig genezing opleveren. 

Gelukkig was de klant bij Anker & Kompas ook aan het goede adres voor een dergelijk diepgaande aanpak. We zijn begonnen met een hele dag met de voltallige organisatie. Met onder meer een organisatieopstelling hebben we duidelijk gemaakt hoe destructieve dynamieken tussen mensen waren ontstaan en hoe verschillend mensen bepaalde gebeurtenissen hebben ervaren. Op basis van deze inzichten hebben we een vervolgprogramma opgezet om gedurende meerdere sessies het onderlinge vertrouwen weer te laten groeien. Vertrouwen als de basis voor een goede samenwerking. En op die basis kunnen we uiteindelijk ook gaan werken aan de onderlinge communicatie en komen de profielen wellicht ook nog van pas. First things first!

Data kon niet geladen worden
WhatsApp ons
1
Stel je vraag via WhatsApp
Heb je een vraag voor ons? Stuur een whatsapp-bericht!