Waarom je de onderstroom serieus moet nemen

Deze week werd ik geattendeerd op een artikel van iemand die schreef dat we de onderstroom bij teams met rust moeten laten. De auteur beargumenteerde dat het helemaal geen zin heeft om de diepte in te gaan wanneer problemen aangepakt moeten worden, want volgens haar had de onderstroom altijd gelijk. Bovendien zou de groepsbinding in gevaar komen die zo belangrijk zou zijn voor gevaren van buitenaf. Ik fronste mijn wenkbrauwen.

Wat verstaan we onder de onderstroom?

Misschien is het handiger om eerst de bovenstroom te benoemen. Dat zou je kunnen zien als de symptomen die zich aandienen binnen organisaties. Zoals bijvoorbeeld een slechte communicatie, stroeve samenwerking, hoog ziekteverzuim, hoog foutpercentage. Dit zijn de zaken waardoor zichtbaar wordt dat er een probleem is.

De onderstroom zou je kunnen zien als het deel van de ijsberg dat onder water is, het deel dat niet zichtbaar is maar grotendeels wel de koers van de ijsberg bepaalt. In een organisatie zijn dat de dynamieken die verantwoordelijk zijn voor de genoemde symptomen. Een dynamiek kan bijvoorbeeld zijn dat medewerkers nog altijd loyaal zijn aan een collega die ooit op een niet zo nette manier is ontslagen.

Heeft de onderstroom altijd gelijk?

Door te zeggen dat je de onderstroom met rust moet laten, kies je dus voor symptoombestrijding. Je probeert bijvoorbeeld het hoge ziekteverzuim aan te pakken door in de kantine de kroketten te vervangen door salades. Gezonder eten zal zorgen voor gezonder medewerkers. Misschien wel, maar soms blijft het verzuim onverminderd hoog. Dan kun je een fysiotherapeut inhuren voor stoelmassages, maar soms helpt ook dat niet.

In onze leergang Trauma in Organisaties gaan we hier uitgebreid op in. De onderstroom had ooit inderdaad gelijk, er was een heel goede reden waarom een bepaalde dynamiek ontstond. Niet zelden is daar een trauma voor verantwoordelijk, zoals een plotselinge maatschappelijke verandering die het voortbestaan van de organisatie bedreigde. Of wanneer er in de pers berichten verschijnen over corruptie, wanbeleid of ondermaats presteren binnen de organisatie.

Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je dat ongemoeid moet laten. Je kunt wel degelijk werken aan het verwerken van het trauma zodat in de toekomst de energie weer goed kan stromen.

En het risico voor de groepsbinding?

Wanneer je bang bent dat het kijken naar en werken met de onderstroom de groepsbinding in gevaar brengt, is dat volgens mij des te meer een signaal van een trauma. Blijkbaar is er dan een reden waarom de groepsleden elkaar angstvallig vasthoudt. Binding is namelijk iets beklemmends, in tegenstelling tot verbinding waarin een grote mate van vrijheid en autonomie aanwezig is. Als de groepsbinding moet behoeden voor gevaar van buitenaf, kun je serieus kijken waar die angst op gebaseerd is. Is het een reële angst of is dit een overblijfsel van een gevaar dat ooit echt heeft opgetreden, maar vandaag de dag niet meer aan de orde is? En werkt het dan om binnen de groep aan de binding te werken? Vaak kun je  beter kijken hoe het gevaar op een gezonde manier kan worden aangegaan.

Neem de onderstroom altijd serieus en nooit voor lief

Wezenlijke problemen vragen wezenlijke oplossingen. Net zoals je een diepe wond niet heelt door er een pleister op te plakken, zo heb je ook binnen de organisatie verder te kijken dan oplossingen die het probleem slechts afdekken en verhullen. Heb je een vermoeden dat bij jullie in de onderstroom iets hardnekkig in de weg zit waardoor gangbare oplossingen niet werken? Vraag ons dan om mee te denken en een diagnose te stellen. Wil je als interim manager, consultant of verandermanager leren om trauma’s in organisaties te herkennen én aan te pakken? Dan ben je van harte welkom in onze leergang Trauma in Organisaties. Wil je advies of deze leergang bij jou past, neem dan contact met ons op. We denken graag met je mee.

Data kon niet geladen worden
WhatsApp ons
1
Stel je vraag via WhatsApp
Heb je een vraag voor ons? Stuur een whatsapp-bericht!