Op het moment dat ik dit schrijf, heeft het Nederlands elftal zojuist verloren van Denemarken, de eerste wedstrijd op het EK 2012. In de afgelopen dagen heeft heel Nederland volop ingeslagen bij supermarkten en bouwmarkten om tijdens de wedstrijd goed gevoed en in een oranje huis, niets aan het toeval over te laten. Op de radio hoor je presentatoren smalend grappen maken over hoe snel “we” de Denen terug naar Legoland sturen.
Het resultaat, de 1-0 nederlaag, is tekenend voor de wedstrijd en ook de hoogmoed die hieraan ten grondslag ligt. Nederland kreeg volop kansen, was het overgrote deel van de tijd in balbezit, maar wist het enorme aanbod aan kansen niet te benutten. De oorzaak zit volgens mij goeddeels in het ego van diverse spelers.
Het Nederlands elftal beschikt uiteraard over een bovengemiddelde verzameling voetbaltalent. Niemand twijfelt aan de kwaliteiten van spelers als Mark van Bommel, Wesley Snijder of Arjen Robben. En toch was dit niet voldoende om tot scoren te komen. De spelers die ik noem, en zij bevinden zich in nog meer goed gezelschap, lijken vergeten dat voetbal een teamsport is. Eenmaal aan de bal hebben ze nog maar één doel, scoren. Niet alleen voetbaltechnisch, ook als persoon. Sterker nog, het persoonlijk scoren heeft de bovenhand gekregen waardoor kansen die door teamwork behaald kunnen worden niet gezien worden.
Het voetbal laat vaker zien dat het ego een boventoon speelt. Kijk naar willekeurig welke eredivisie wedstrijd en merk op wat er na een doelpunt gebeurt. Waar vroeger het punt gevierd werd met de makkers, staat de goaltjesdief nu ook de show te stelen bij het supporterslegioen, zonder aandacht voor hen die aan dit succes hebben bijgedragen.
En hoe zeer lijkt menig organisatie hierin op een voetbalploeg? Maar al te vaak zijn leidinggevenden vooral bezig hun persoonlijke doelen te behalen. Of dat nu het beste is voor de organisatie wordt niet altijd afgevraagd. Of de vergissing wordt gemaakt dat als het goed gaat met de koning, het goed gaat met het land. Een vergissing die soms door de medewerkers niet wordt herkend, of vanuit onderdanigheid niet wordt aangekaart. Het gevolg is een morrende menigte, die zich soms uitspreekt en soms in stilte het noodlot verduurt. Grote weerstand die uitmondt in lethargie of anarchie.
Tot nu toe heb ik bewust het woord leidinggevende gebruikt in plaats van leider. De leidinggevende toont zich pas een leider wanneer hij zijn ego tot bedaren brengt, herinnert aan welke taak hij een bijdrage hoort te leveren en de bouwsteen wordt die het team nodig heeft. Als leider weet hij een bescheidener rol te accepteren, anderen in het licht te zetten om ze te laten groeien. Hij is vooral alert op datgene dat bijdraagt aan het vervullen van de taak waar het team zich voor gesteld ziet. Als hij daarvoor op de zeepkist moet gaan staan, zal hij dat doen, is een plek in de coulissen functioneler, dan zal hij onzichtbaar zijn ondersteunende rol innemen. Een stapje terug kunnen doen, dat is waar een leider zich in onderscheidt. Enfin, dat zijn zomaar wat aspecten die in onze leiderschapstraining aan bod komen.
Moet een leider dan zijn ego maar geheel opzij zetten? Moet hij dan altijd maar bescheiden optreden en vooral anderen de egards gunnen? Nee, dat nou ook weer niet. Waar bescheidenheid de mens siert, is zij niet altijd het meest functioneel. Belangrijk is dat de leider ook successen viert en van tijd tot tijd de boventoon voert. Daarbij is wel voorwaarde dat het bijdraagt aan het hogere doel van de organisatie. De leider is ook het boegbeeld en de spreekbuis naar buiten, hij maakt dus reclame voor het goede werk dat hij met zijn team verricht. Door die ambassadeursrol te nemen, voelen teamleden zich vertegenwoordigd in het grote geheel. Leiders hebben ook een voorbeeldfunctie en wanneer zij in de schijnwerpers staan kunnen anderen zich door hen laten inspireren. Naar leiders wordt gekeken en als de leider zich trots toont over een behaald resultaat, kunnen zijn mensen zich trots voelen over de bijdrage die zij hebben geleverd.
Zo veranderen ze het egoland in een legoland.
