De afgelopen weken sprak ik drie verschillende mensen over hun situatie op het werk. Bij het horen van hun verhalen, kwam ik op de term pop-up leiderschap. En net als bij de hedendaagse pop-up stores, gaat het hier over een fenomeen dat alweer weg is voor je er aan gewend raakte.
De symptomen van pop-up leiderschap
Het eerste verhaal hoorde ik bij een gemeente, waar ik werd gevraagd om mee te denken over een betere samenwerking. Er was nogal sprake van het ontduiken van verantwoordelijkheden en erg nauwlettend vasthouden aan de functieomschrijving. De medewerkers waren nogal gelaten en passief en sowieso niet bereid om taken op te pakken die niet bij hun functie hoorden.
Het tweede verhaal ging over een bedrijf dat door een groter bedrijf was overgenomen en sindsdien enorm verlies van productiviteit vertoonde.
Het derde verhaal ging over een fabriek met veel door de wol geverfde arbeiders, die meer en meer gedemotiveerd raakten, de managers wel aanhoorden maar er niet naar luisterden.
De oorzaak: gebrek aan hechting
In alledrie de gevallen werd zo voelbaar dat hechting in de organisatie in het geding was. Misschien herken je het ook wel bij de pop-up stores: voordat je er iets koopt, tast je eerst af of het wel zuivere koffie is, of de boel wel te vertrouwen is.
Zo werkt het ook in organisaties en bij leiderschap. In een gezond functionerende organisatie is een gezonde mate van hechting of verbinding tussen leiding en medewerkers. En in deze drie verhalen was dat ver te zoeken.
Bij de gemeente was sprake van een vijfde manager in twee jaar tijd. Steeds weer kwam een interim-manager de boel opschudden om het aan een ander over te dragen en voordat medewerkers enige mate van verbinding met hun manager konden leggen, was deze alweer opgevolgd.
Het overgenomen bedrijf kreeg bij de overname meteen een nieuwe directeur. De oude eigenaar had plaatsgemaakt voor de zoon van een bestuurder van het grotere bedrijf, amper klaar met zijn opleiding en zeker nog niet klaar voor deze klus. Maar ja, zo vond het bestuur, zo’n jongen moet je een kans gunnen. Je hoeft er niet voor te hebben doorgeleerd om te begrijpen dat de acceptatie van deze nieuweling lastig was.
Tenslotte de oude rotten in de fabriek: zij kregen steeds binnen twee jaar een nieuwe teamleider die zichzelf wou bewijzen, terwijl de brok aan ervaring compleet over het hoofd werd gezien.
Verbinding komt voor vertrouwen
Steeds weer merken we dat wantrouwen in organisaties wordt veroorzaakt door leiders die onvoldoende aandacht hebben voor de verbinding. Er moet vaak snel iets bereikt worden, maar dat pakt soms averechts uit. Waar telkens nieuwe leiders geïntroduceerd worden, krijgen medewerkers geen kans te hechten. Met als gevolg dat onthechte medewerkers voorzichtig gaan doen omdat de omgeving onveilig aanvoelt. Wat vandaag goed is, kan morgen niet meer geaccepteerd worden, privileges die je vandaag hebt, blijken morgen weinig meer waard.
Gun het tijd
Goede wijn rijpt in oude vaten. Zo werkt het ook met de verbinding in een organisatie. Rust in de tent doet vaak wonderen, ook al komen consultants maar wat graag adviseren dat de boel op de schop moet.
Het is een belangrijk onderdeel in onze training Leiderschap met Open Vizier. In deze leiderschapstraining kijken we minder naar vaardigheden voor het geven van leiding, maar meer naar wat een team of organisatie nodig heeft om gezond te worden of te blijven. Wat dat vraagt van de leider en hoe de leider om moet gaan met de verschillende karakters in het team. Inclusief dat van hem of haar zelf.
Wil je daar ook mee aan de slag? Of doen één van de drie voorbeelden je denken aan jouw situatie en wil je daar wat aan doen? Neem dan gerust contact op. We denken graag met je mee, hoe we jouw organisatie gezond kunnen maken of houden.
